Найм с нуля: пошаговый алгоритм для начинающих HR
Основная функция начинающего эйчара - подбор и найм персонала. Это первый и самый сложный шаг для тех, кто еще никогда не работал по специальности. Менеджер по персоналу компании «Первый Бит» Валентина Демченко составила пошаговый алгоритм подбора, который поможет новичкам все сделать правильно.
Все начинается с заявки на подбор. В ней руководитель отдела, в котором открылась вакансия, прописывает всю нужную информацию по вакантной должности: наименование, обязанности, навыки, необходимые для работы, размер зарплаты и др.
Заявка передается HR-эксперту. Он ее изучает, чтобы тщательно подготовиться к будущим собеседованиям. Для этого он задает руководителю отдела уточняющие вопросы по должности, проговаривает с ним этапы адаптации новичка, условия работы. HR-эксперту также важно узнать от коллектива отдела, кого бы они хотели видеть, оценить рабочее место будущего сотрудника.
В целом подбор кандидатов подразумевает тесное взаимодействие HR-специалиста с внутренним заказчиком. Рекрутер отбирает 10-15 заинтересовавших его резюме, передает их руководителю, который выделяет сильные и слабые стороны кандидатов, делится своими выводами с HR-экспертом. В итоге у рекрутера складывается полное представление о том, кого нужно искать или выбрать уже из имеющихся резюме.
Вся прелесть в алгоритме
Чтобы подбор персонала проходил без проблем, следует прописать пошаговую инструкцию этого процесса. Иными словами, разработать алгоритм поиска, отбора и найма кандидатов. А именно:
1. Определить где искать кандидатов: специализированные онлайн-сервисы, соцсети, СМИ, бумажные издания или все вместе.
2. Определить метод отбора кандидатов. Например, это может быть несколько интервью с кандидатом и тестовое задание или, наоборот, одно собеседование. Если интервью не одно, тогда HR-эксперту не обязательно присутствовать на всех встречах с кандидатом. Традиционно рекрутер ограничивается одним собеседованием. Если оно проходит удачно, HR-специалист передает эстафету руководителю. Бывает, что первое интервью с кандидатом сразу проводит руководитель.
3. Когда кандидат определен, следует не торопиться с «письмом несчастья» для других претендентов на эту должность, которые в чем-то уступили победителю. Последний, возможно, параллельно рассматривает работу в других компаниях.
И если выбранный кандидат получит предложение повыгоднее от другого работодателя и выберет его, тогда возникает риск по-новому начать поиски, так как другим кандидатам уже отказали. Поэтому лучше подождать, когда человек выйдет на работу и с ним будет заключен трудовой договор.
4. Испытательный срок. На этом этапе новичок уже на деле знакомится с должностными обязанностями, руководителем и коллективом.
Традиционно испытательный срок длится 3 месяца. Конечно, бывают и исключения. Тут все зависит от того, насколько новичок себя проявил, наладил контакт с руководителем и коллективом.
Возможно, кто-то подумает, что испытательный срок уже не относится к процессу отбора персонала. Но на самом деле это одна из важных частей инструкции подбора персонала. Если новый сотрудник удачно пройдет испытательный срок, тогда HR-эксперт получит плюс к карме.